A estas alturas de la experiencia organizacional, todas las investigaciones coinciden en que los hombres y las mujeres se comunican desde diferentes lenguajes, originados en un proceso que prepara a unos y a otros para relacionarse privilegiadamente con sólo una parte de sí mismos: las mujeres con la parte pasiva, tierna, intuitiva, verbal y emocional; el hombre con la parte activa, dura, lógica, no verbal y carente de emociones.

Efectivamente, las investigaciones multidisciplinarias dirigidas en la década de los años 70 por la psicóloga Lillian Breslow Rubin, concluyeron que hombres y mujeres aprenden a comunicarse de manera diferente, y que sus actitudes respecto a tales diferencias en la comunicación suelen ser opuestas. El conflicto se hace presente precisamente porque existen diferentes percepciones respecto a ciertas características personales y, porque además, tenemos que luchar con las características que percibimos en nosotros mismos y que no necesariamente coinciden con las que la sociedad nos asigna, por el mero hecho de pertenecer a un sexo determinado.

Estas diferencias de autopercepción, generalmente se resuelven a favor de la postura que marca la sociedad. Una mujer ejecutiva, por ejemplo, puede sentirse obligada a trabajar más que sus compañeros varones, para demostrar su competencia a sus colegas, que suelen creer que las mujeres son demasiado sensibles para desempeñar con eficiencia un cargo ejecutivo. Pero de manera semejante reaccionaría un padre que atiende a su hogar y a sus hijos, probablemente inclinado a aclarar que su "rol doméstico" no significa necesariamente debilidad ni fracaso. Digámoslo así: la necesidad de salir de los márgenes de lo que se espera sea una conducta aceptable, de acuerdo con el género, provoca la necesidad ineludible de redoblar los esfuerzos para demostrar capacidad o dar más explicaciones de las que son generalmente necesarias cuando pueda haber alguna evidencia de la práctica de roles no convencionales.

Esto ocurre porque dentro de cada sociedad se construyen estereotipos basados en el sexo, "aquellas características psicológicas o de comportamiento que se considera que caracterizan a los hombres con mayor (o menor) frecuencia que a las mujeres". Por supuesto que en el marco de las organizaciones, estos atributos generalmente producen situaciones conflictivas, entre otras cosas porque hay diferencias que afectan la forma en que hombres y mujeres responden a mensajes contradictorios.

Por ejemplo, si una mujer trabaja en una organización formada sólo por mujeres, puede aceptar gustosamente tomar notas en una determinada reunión, sabiendo que en las reuniones posteriores este trabajo será asignado rotativamente. Pero la misma mujer podría responder negativamente ante la misma petición si es la única mujer del grupo. En la primera de las situaciones citadas, la mujer supone que está aportando al espíritu de unidad y colaboración entre las mujeres. En el segundo de los casos, seguramente consideraría que la asignación de ese rol responde a un estereotipo basado en su sexo y a la creencia que tienen los hombres de que las mujeres hacen mejor los trabajos de secretariado y que además siempre van a mostrarse dispuestas y complacidas de hacerlo. Por eso, la aquiescencia en el primer caso y la segura negativa en el segundo, aun siendo el mismo trabajo, se debe a la forma en que la mujer entiende e interpreta la misma petición, que variará según quien sea y como se comporte la persona que lo formule.

Como el sexo es un rasgo inmutable, las observaciones estereotipadas basadas en el sexo son especialmente nefastas, ya que son el canal para la reproducción y amplificación de las brechas de género. Los roles organizacionales asignados a los sexos (la mayoría de los altos gerentes son hombres) se suelen "explicar" aludiendo a atributos basados en el sexo (las tareas ejecutivas deben ser realizadas por hombres), que a su vez se "explican" citando características derivadas del sexo (los hombres son analíticos, poco conflictivos internamente, agresivos hacia afuera y más competitivos). Visto así, el prejuicio opera desde el plano cultural, al forzar una conclusión que se presenta incluso como una obviedad: "Dado que las características necesarias para asumir las responsabilidades ejecutivas son las que, aparentemente, corresponden a los hombres, entonces los hombres son mejores ejecutivos que las mujeres".

Para acabar con los efectos perniciosos e indeseables de los estereotipos sexuales, lo importante es, en primer lugar, aceptar que existen, y determinar cuál es nuestra actitud respecto a ellos. En segundo lugar, es importante entender por qué aparecen. Finalmente, vale la pena examinar su veracidad.

Lo prejuicios son el resultado de los procesos de socialización. Aprendemos lo que es culturalmente apropiado y aceptable. Aprendemos los lazos comunes que nos separan de otras personas diferentes. Y a medida que se va aprendiendo que ciertas características son apropiadas para el propio sexo y otras lo son para el sexo contrario, este sistema de creencias se asienta profundamente en la identidad personal. El problema es entonces que, para triunfar como hombres, los niños deben aprender a rechazar lo femenino. Para triunfar como mujeres, las niñas deben aprender que, en muchas situaciones, seguir un modelo masculino de comunicación no resulta aceptable, y actuar de modo femenino, también está sujeto a críticas. De manera que la observación de McClelland, de que además de ser diferente el comportamiento de las mujeres sigue considerándose peor o desviado de la norma (que se expresa en el comportamiento del hombre), tiene plena validez.

A pesar de la contundencia de la afirmación anterior, hombres y mujeres se encuentran, cada vez más, en posiciones laborales equiparables. Sobre la base de esta evidencia, ambos sexos han intentado al menos una redefinición de sus relaciones personales, para hacer frente no solamente al grado de eficiencia que logran en sus comunicaciones mutuas, sino también a los conflictos que siempre surgen cuando se producen cambios.

Una gestión exitosa de los conflictos que se originan por la presencia del sexo en la gerencia requiere que hombres y mujeres consideren la forma en que su sexo afecta a la naturaleza de las relaciones interpersonales, el conflicto y el clima de comunicación dentro de la organización. En segundo lugar, hombres y mujeres necesitan aceptar las diferencias de educación que se reflejan en sus procesos, explícitos e implícitos, de asimilación cultural. El tercer paso es apreciar y calibrar las diferencias de sexo en la formación de actitudes, para conocer la forma en que ambos grupos pueden enfocar las situaciones conflictivas. La cuarta fase requiere calibrar los efectos de la educación sobre las estrategias de acción comunicacional que se utilizan para la gestión de conflictos. Finalmente, hay que incorporar el papel que juega el propio interés de los involucrados para servirse de estrategias comunicacionales que reflejen la integralidad de los rasgos humanos más que características de género. Se supone que estas cinco fases de apreciación del problema deben producir efectos significativos sobre la capacidad de hombres y mujeres para afrontar un conflicto de modo productivo. De esa posibilidad depende la permanencia de unos u otros en una organización.