Si se decide aumentar los salarios por decreto en una economía en recesión, las empresas actúan con prudencia y negocian directamente con sus sindicatos o empleados

El primero de mayo de 1886 los llamados "héroes de Chicago" lucharon por establecer ocho horas de trabajo, ocho de descanso y ocho de recreación. Es común observar en el país que al acercarse la conmemoración de esta fecha, los gobiernos tiendan a tomar medidas de aumentos salariales. Este año el decreto del Ejecutivo extendió el aumento del salario mínimo a los empleados del sector privado.

Ninguna empresa esperaba la medida y, por ende, no contemplaron en su presupuesto de nómina ese tipo de ajuste. Otras habían realizado sus incrementos salariales de acuerdo con lo planificado, considerando su capacidad de pago, la tasa de inflación y cuánto tenían destinado para tener el perfil y el número de empleados necesarios para alcanzar los objetivos planteados. Al conocer el decreto de aumento salarial, a muchos patronos se les presentaban dos alternativas: negociar con sus sindicatos o empleados, o bajar la "santamaría".

Gerenciar la improvisación.

Ajustarse a lo legal La Gaceta Oficial publicada el 3 de julio de 2000 considera la fijación del salario mínimo nacional para trabajadores urbanos en 144 mil bolívares, que supera 20 por ciento sobre el salario anterior. Pero también hace algunas especificaciones: Para las empresas que tengan menos de 20 empleados, o las víctimas de la catástrofe del estado Vargas, será de 132 mil bolívares. A los trabajadores rurales le corresponde 129 mil 600 bolívares. Las empresas privadas aplicarán este aumento por escalas, 15 por ciento para los salarios mensuales que no superen 500 mil bolívares y 10 por ciento para los salarios que no sobrepasen 700 mil bolívares. Igualmente, los incrementos salariales acordados otorgados por las partes, tres meses antes o tres meses después del primero de mayo pasado, son considerados parte de los aumentos previstos. Además, a partir del 3 de julio se contempla una inamovilidad laboral por 60 días. Pericás señala algunas imprecisiones del decreto: no se toman en cuenta las metodologías matemáticas existentes para suavizar las escalas de aumento de acuerdo con la clasificación propuesta (rural o urbano, empresas del estado Vargas o con menos de 20 empleados), lo cual crea un precedente para una próxima discusión. Además, no especifica qué hacer con las contribuciones del Seguro Social, ni qué mecanismo se aplicará cuando termine la inamovilidad laboral. La Ley Orgánica del Trabajo establece las posibilidades para fijar el salario mínimo: En forma concertada, directamente entre patronos y trabajadores de una misma rama de la economía, o a través de la Comisión Tripartita (gobierno, patronos y trabajadores), si se considera, entre otros aspectos, el costo de la canasta alimentaria. También por derecho del Ejecutivo Nacional, cuando aumente el costo de vida, escuchando las opiniones de patronos, trabajadores, el Banco Central de Venezuela y el Consejo Nacional de Economía.

Este aumento compulsivo de tipo general afecta a 70 por ciento de los trabajadores de las empresas y representa en la práctica un incremento promedio de 25 o 30 por ciento en erogaciones, por cuanto tiene un impacto inmediato en horas extras, bonos nocturnos, prestaciones, utilidades y vacaciones, aclara Juan Carlos Larrañaga, profesor del Iesa. Además, la unidad tributaria se ajustó 20 por ciento en el mes de mayo y esto incidió en el cálculo del bono de alimentación, por lo cual se estima un aumento de 12 o 14 por ciento adicional en la nómina de las empresas que generan costos de vida (procesadoras de alimentos, construcción, etc.).
Larrañaga cuenta que muchas empresas para manejar esta crisis tomaron acciones defensivas –más que estratégicas o proactivas– basadas en el control en su estructura de costos, lo cual ameritó reducir la plantilla de trabajadores y entregar algunas funciones a un externo. Asimismo, algunas empresas compensaron en la medida de sus posibilidades, otras extendieron el 15 por ciento de aumento a todo el personal (sin incluir el retroactivo) o acordaron posponer el retroactivo hasta una nueva fecha, mediante la firma de un convenio que servía como recurso "cuando no se podía pagar lo que realmente no se tenía". Por otro lado, si las empresas cambiaron conceptos salariales por no salariales, tenían que tomar en cuenta que éstos no son válidos dentro de lo establecido en el decreto del Ejecutivo.

"Ahora lo que puede suceder –como en el primer gobierno de CAP– es que las empresas agresivas van a mantener su política de salario, pero harán convenios con sus trabajadores orientados a establecer políticas discrecionales que serán compensables con cualquier cosa que pueda decidir el gobierno. Entretanto, las empresas medianas, pequeñas y conservadoras no tomarán acciones de salario y esperarán a que el gobierno decida", apunta Larrañaga.

En un escenario ideal, la política salarial debe orientarse hacia lo que el docente define como "compensación variable asociada al resultado", esto es una remuneración producto de la plusvalía, que no afecta el costo unitario y disminuye los costos fijos. Adicionalmente, representa un mayor ingreso en el flujo de caja de los trabajadores, sin afectar los pagos adicionales que realiza el patrono.

También está por verse qué pasa con la discusión del sistema de seguridad social que se perfila como un elemento importante a ser considerado por las empresas, por lo que es lógico prever un cambio sustancial en las contribuciones.

Hasta mayo próximo.

Los costos de nómina impactan de manera significativa en los gastos totales de las empresas. Sin embargo, no todas las empresas pueden otorgar los mismos aumentos porque cada una cuenta con estructuras de costos distintas. En este sentido, Juan Pericás, director general de Pericás, Mirabal y Asociados, considera que haber decretado el aumento de forma imprevista equivale a decir que el gobierno es "el gerente de salarios de una empresa", siendo su verdadero rol el de "mantener un salario mínimo a nivel suficiente para que la gente viva dignamente". En cambio, si hubiese afectado el salario mínimo únicamente, se incrementa el punto más bajo de la estructura de salario y el patrono maneja el resto de la escala.

En la práctica, muchos patronos responsables, que habitualmente planificaban sus aumentos para el mes de enero, postergarán esa decisión hasta mayo, y los que puedan otorgarán retroactivo desde enero. "El efecto neto a futuro será que al trabajador se le van a posponer sus aumentos hasta que se pronuncie el Presidente. Es este uno de los daños más grandes que produce el decreto", subraya. Para que la empresa pueda planificar sus costos de nómina para el año próximo, Pericás recomienda que cada organización calcule lo que pueda invertir en capital humano, compare sus proyecciones con los incrementos que ofrecerá el mercado y establezca escenarios sobre la implantación del nuevo sistema de seguridad social.

En Venezuela la estructura de pago del trabajador está fraccionada, en la mayoría de los casos, en: 12 meses de salario básico, dos meses de utilidades (que se consideran como un costo fijo), bono vacacional, fondo de ahorros, cajas de ahorro, tiques para alimentos, Ince, prestaciones sociales, seguro social, etc. En consecuencia, cada empleado puede recibir hasta menos de la mitad de su salario en un mes. En este aspecto, sugiere revisar la actual Ley del Trabajo para poder integrar esos pagos de una manera más coherente con el nuevo régimen de seguridad social.