JULIO - AGOSTO
1999
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Dónde quieren trabajar los jóvenes
Imagen pública y públicos
El modelo institucional que proyectan las corporaciones y los valores culturales del venezolano son los elementos que determinan las preferencias laborales hacia ciertos sectores y empresas. En general, los jóvenes profesionales del país buscan un trabajo que les otorgue prestigio y que posibilite demostraciones palpables de ascenso social, que pague muy bien, que tenga un buen ambiente, y que no exija demasiado
Víctor Maldonado
La imagen institucional es la lectura pública de una institución, la interpretación que la sociedad o cada uno de sus grupos, sectores o colectivos, tiene o construye de modo intencional o espontáneo. (Chavez, 1994). Toda empresa tiene una imagen pública que se forma y existe en el público, cuya idea conlleva, aparte del anonimato, la idea constitutiva de "públicos" (Costa, 1992), cada uno de los cuales percibe particularmente a la corporación, asignándole valores y cualidades específicas que permiten el establecimiento de vínculos de simpatía o aversión para situaciones específicas.
Un ejemplo de lo dicho ocurre con la policía, las Fuerzas Armadas, los escritorios jurídicos y la administración pública. Aun cuando los públicos estén de acuerdo en su pertinencia social, eso no significa necesariamente que los mismos estén dispuestos a formar parte de esas organizaciones.
Evidentemente, la imagen tiene cierta capacidad de cobertura, aun en un mundo que se define como globalizado. Toda corporación tiene un "territorio social" que es posible descomponer en zonas, con un centro de influencia, un núcleo o un epicentro, desde el cual aquella se difunde en distintas direcciones y en diferentes variaciones e intensidades, según las características de los grupos afectados por la imagen, hasta disolverse en la periferia del campo social. ¿Cuáles son los criterios para definir los públicos significativos a una empresa? No son, por cierto, los criterios demográficos, geográficos o de poder adquisitivo, tan corrientes en los estudios de mercado y en la mentalidad del marketing comercial o del consumo, sino las motivaciones, los estilos de vida, las capacidades de influencia y los cuadros de valores que son comunes a cada grupo tipológico.
En el caso que nos concierne, analizamos un tipo de público externo denominado mercado de trabajo de nivel universitario, que tiene una vinculación potencialmente gratificante con un grupo de empresas donde los jóvenes venezolanos prefieren trabajar, y otra de signo contrario con respecto a un grupo de instituciones con las que no quisieran tener esa relación.
¿A partir de qué tipo de procesos se generan estas vinculaciones? Esos nexos se construyen a partir de la comunicación institucional; es decir, el conjunto de mensajes efectivamente emitidos de manera consciente o inconsciente, voluntaria o involuntariamente, que toda organización social arroja sobre su entorno, y que vistos de forma integral constituyen los "soportes de su identidad".
Evidentemente que este tipo de nexos, elaborados al margen de los efectos netos de la publicidad y del marketing, se alimentan de la reciprocidad. Se aspira a trabajar en una organización cuya imagen satisface y comunica la posibilidad de lograr un conjunto de realizaciones personales. Esta expectativa es constantemente validada por la experiencia que se observa en aquellos integrantes del grupo social que han tenido antes la oportunidad de acceder a esa posibilidad, y se muestran satisfechos.
¿Qué se busca en el trabajo? Los valores son objetos o estados de cosas que se consideran valiosos hasta el punto de preferirlos frente a otros objetos o estados de cosas. Los valores establecen preferencias; es decir, motivan la acción. Sirven para juzgar si algo es bueno o malo, valioso o despreciable. De igual forma, influyen o condicionan las capacidades individuales, pues delimitan lo que es deseable hacer y alcanzar; o sea, predeciden las capacidades a ser empeñadas en la acción, los modos de acción y sus rumbos preferenciales (De Viana, 1999).
En la cultura tradicional venezolana, el individuo se vive inicialmente desde la relación con las personas que forman su círculo primario de pertenencia, y sólo secundariamente en relación con las personas o grupos que están fuera de ese círculo primario, con las instituciones o con las cosas. Por eso, su mundo cotidiano no se enfoca en la producción o en la apropiación, expresiones de una sana relación con las cosas, sino que gira alrededor de la convivencia interpersonal, en la cual se impone como regla preferencial de actuación "la maximización de las ventajas materiales o de prestigio social e inmediatas, para sí mismo y para su círculo inmediato de pertenencia".
En sociedades como la venezolana, los individuos establecerán un margen discrecional de dedicación en relación con el trabajo, de modo que tenderán a entender la relación laboral enmarcada en el mínimo esfuerzo que les permita mantener el cargo, considerando poco atractivas, excesivas e injustificadas las exigencias que superen los mínimos necesarios. Por lo tanto, los incentivos generalmente no son muy eficaces para lograr la lealtad suficiente hacia las organizaciones y generar el necesario sentido del deber y del servicio. No partirá de ellos la iniciativa para actualizarse o proveerse de recursos profesionales, salvo en el caso que reciban inmediatas ventajas materiales o de prestigio; nada se podrá esperar de ellos fuera de los horarios o términos pautados de trabajo.(De Viana, 1999).
Estas son precisamente las claves culturales para entender las variables significativas a la hora de aspirar a trabajar en una empresa: oportunidad de ascender dentro de la organización, (prestigio - estabilidad), buen salario inicial (inmediatas ventajas materiales), y oportunidad de viajar al exterior (prestigio). Con los mismos argumentos habría que entender la atención en aquellas empresas y organizaciones que a todas luces son las más grandes y prestigiosas, independientemente del tipo de carrera que los encuestados hayan cursado.
Si esto no convence, podemos analizar las preferencias por las áreas dentro de las empresas, que coinciden con ser las generalmente percibidas como mejor remuneradas y generadoras de mayor prestigio en la actualidad: finanzas (hay que recordar la moda de los brokers juniors que condujeron a experiencias catastróficas), ingeniería de proyectos, consultoría gerencial, gerencia y mercadeo.
En suma, se busca un trabajo que otorgue prestigio y que posibilite demostraciones palpables de ascenso social (para eso precisamente la gente estudia una carrera universitaria), que pague muy bien ("salario justo" e independiente de la productividad personal y de la empresa), que tenga un buen ambiente (buenos compañeros y mejores jefes, "algo así como un papá o una mamá que me proteja y me quiera mucho"), y que no me exija ("para que siga la rumba").
El problema es que en organizaciones modernas y exitosas, este marco de aspiraciones no es posible, porque la clave no es precisamente la permisividad sino la competitividad basada en la eficiencia, que es un concepto que abarca la responsabilidad formal, atributo que la mayoría cree tener, pero que se desborda hacia otras exigencias actitudinales como la productividad y un adecuado manejo del tiempo útil.
Y en este sentido, ocurre una distorsión entre los valores que definen el mercado laboral y los intereses de la empresa. El nexo comunicacional entre la empresa y este tipo particular de público no posibilita una interacción basada en la reciprocidad de las expectativas mutuas, por lo que conduce necesariamente a la frustración y el desencanto, que, entre otros ámbitos, se expresa en opinión pública y opciones políticas.
Cabe destacar que en la investigación se hace presente la marcada tendencia del venezolano a desvincular su suerte personal de la del país, cuya situación diagnostican como muy mala, pero que sin embargo no parece influir en sus expectativas a la hora de conseguir el empleo y salario deseados. Esta pérdida colectiva del sentido de la realidad, aun en los grupos sociales que se suponen mejor informados y mejor formados, tiene también una expresión trágica en la autoatribución desproporcionada (y no validada por la realidad laboral) de un conjunto de conocimientos y destrezas que son muy valorados: manejo del idioma inglés, conocimiento en computación y capacidad para gerenciar recursos humanos.
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