Cómo cambiar de trabajo Cómo reinsertarse en el mercado laboral
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Cómo reinsertarse en el mercado laboral

El outplacement o técnica de transición de carrera contempla un exhaustivo proceso dirigido por un consultor especialista en recursos humanos, que se inicia desde que la persona sale de una empresa hasta que es colocada en un nuevo cargo

A nivel mundial, la ola de fusiones entre grandes empresas ha generado la salida de altos ejecutivos y de gerentes medios, que deben ser reinsertados en el mercado laboral en posiciones donde puedan seguir desarrollando sus respectivas carreras.

Esta situación se agrava en países con crisis económica como Venezuela, donde además hay que tomar en cuenta la decisión del sector empresarial de reducir y reestructurar las nóminas del personal como medida para controlar sus costos.

Como explicó Alicia Bertoni, presidenta de Bertoni-Lucino & Asociados, el desempleo ­que ya ronda 15 por ciento de la población­ es una realidad que podría aumentar aún más en Venezuela durante 1999.

"El desempleo debe ser visto como un período de transición que puede ser vivido inclusive por los gerentes y empleados talentosos con más experiencia y preparación. Esto se debe a que, en buena medida, el mercado laboral se reacomoda generando nuevas oportunidades para estas personas", afirmó.

Para manejar las posibles oportunidades de trabajo, Bertoni recomendó el outplacement o técnica de transición de carrera, que puede ser manejado individualmente o en grupos de 8 a 10 personas que tengan similitudes a nivel de experiencia y cargo.

"El programa incluye tres fases: análisis del producto, planificación de mercado y penetración de mercado. En la primera etapa la persona debe familiarizarse con el programa, para luego someterse a una evaluación detallada donde se toman en cuenta sus logros, habilidades y expectativas profesionales", comentó.

Indicó Bertoni que esta primera prueba busca determinar si el individuo desea seguir laborando en una empresa o si quiere abrir un negocio propio. Asimismo, refirió que el outplacement se desarrolla a través de un programa de entrevistas manejadas por el consultor especializado en recursos humanos, que derivan en un plan de marketing personal para desarrollar las competencias de un individuo hacia determinadas áreas.

Afirmó que este es el objetivo de la segunda fase, que permite establecer las estrategias de mercadeo de la persona a la hora de buscar un nuevo trabajo, sin dejar de lado las herramientas ­diseño de currículum, entrenamiento para entrevistas, contactos personales, entre otras­ que deben tomarse en consideración durante este proceso.

La última fase del programa es la penetración de mercado, donde se evalúan las ofertas que tenga el individuo y se controla el proceso de negociación que lo lleve a una nueva posición laboral.

Cómo retener y mejorar talentos La experiencia de algunas firmas consultoras en recursos humanos indica que mucha gente que fue separada o renunció a sus empresas, por razones diferentes a las económicas y estructurales, pudieron haber permanecido en sus cargos si algunos problemas personales o profesionales hubiesen sido abordados con anterioridad. Por esto, resulta indispensable que las organizaciones determinen las causas de estas fallas de desempeño de sus talentos más preciados, para así reorientar su gestión laboral según los objetivos de la empresa. Para alcanzar esta meta se recomienda aplicar el programa executive coaching o servicio de consultoría individualizado, que permite a las empresas retener a sus ejecutivos más valiosos. Desde el punto de vista del comportamiento, esta técnica permite solventar problemas generados por la falta o exceso de control, por dificultades para trabajar bajo presión y por inhabilidad para manejar o responder efectivamente a la crítica constructiva. El programa también puede ser aplicado cuando el estilo interpersonal de un ejecutivo comienza a tener un impacto negativo sobre su desempeño, o cuando los cambios acelerados en la organización generan un descenso temporal en las motivaciones individuales y en la labor profesional. En un período promedio de tres meses, el executive coaching se centra en una determinación y desarrollo del plan de acción, mediante recolección de datos para identificar la historia laboral del empleado, sus patrones de desempeño y objetivos personales. Con los elementos obtenidos se desarrollan planes para solventar problemas y fallas, que son puestos en marcha en la última fase del programa por parte del empleador, con intervención permanente de consultores y otros gerentes.

Consejos para negociar contraofertas Una vez que un trabajador comunica la salida de una empresa, resulta bastante probable que los jefes y directivos evalúen esta situación para gestionar una contraoferta, bien sea con una mejora en su salario o una promoción a una categoría superior. En tal caso, es necesario estudiar detenidamente esta petición para ver si coincide con las expectativas y aspiraciones profesionales planteadas no solo a corto sino también mediano y largo plazo. Por esta razón, son pocos los ejecutivos de primer nivel que aceptan una contraoferta, ya que sus motivos para cambiar de trabajo no son estrictamente económicos, dando mayor peso al estatus y el desarrollo profesional sobre cualquier mejora salarial. En el caso de profesionales de menor nivel o gerentes medios, la contraoferta resulta más efectiva porque implica mejoras económicas y posibilidades de desarrollo en su carrera. No obstante, hay que tomar en cuenta que en esta categoría, la renuncia puede generarse por una subvaloración del trabajador por parte de la empresa. Otro punto que debe medirse en la negociación de una contraoferta es la motivación real de la empresa a la hora de apostar por una mejora de las condiciones laborales. Inclusive, se corre el riesgo de que la compañía realice la contraoferta solo por la imposibilidad de cubrir el puesto de trabajo a corto plazo, cuando en realidad ya maneja la secreta intención de reemplazar a la persona en el menor tiempo posible por un sustituto que empiezan a buscar rápidamente. Por lo tanto, es recomendable "blindar" el nuevo contrato para evitar despidos a las primeras de cambio. Es importante señalar que muchas personas utilizan la oferta de otra empresa como mecanismo para mejorar profesionalmente. En este caso, la jugada puede salir muy bien, pero no deben olvidar que en esta técnica también se da el riesgo de poner en peligro la permanencia en su puesto de trabajo.

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