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Cómo cambiar de trabajo Sólo para ejecutivos
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Sólo para ejecutivos
La figura del cazatalentos aún resulta rara en el mercado laboral venezolano. Su apoyo, confidencial en sentido estricto en todos y cada uno de los casos, es solicitado por las empresas solo en una clase de situaciones: cuando el personal que requiere es tan escaso que debe "robarlo" a la competencia
Acudir a un cazatalentos no es aún un recurso habitual de las empresas venezolanas. Esta figura permanece en el entorno corporativo de Venezuela como una herramienta más apropiada para la captación de personal de alto nivel ejecutivo que como un instrumento que permitiría solventar problemas de personal escaso a todo nivel profesional.
Según Carlos Mazquiarán, gerente corporativo de recursos humanos de Alfonzo Rivas, este método no es estimado como prioridad en las empresas que cuentan con programas de desarrollo de sus recursos humanos. A su juicio, las empresas deben estar blindadas contra la pérdida de personal valioso, por lo que siempre deben contar con equipos de sustitución en los cuadros gerenciales altos, medios y bajos.
"Acudimos a diversas herramientas como avisos de prensa, agencias de colocación o cazatalentos según las necesidades y el tipo de personal que necesitemos: los avisos están orientados a la contratación de personal temporal en todo el país. Las agencias a nuestros trabajadores de planta".
Por su parte, Eleonora de Armas desestima el uso frecuente del buscador profesional de talentos por considerarlo como una herramienta que pone en evidencia la debilidad organizacional de la empresa. Solamente en caso de que la empresa requiera de personal escaso en el mercado se debe recurrir a esta herramienta.
No en vano, empresas como Alfonzo Rivas y Compaq acuden en pocas ocasiones a cazadores de talento, a menos que se encuentren en una extrema necesidad de personal de alta calificación que pertenezca a otra empresa. Es la mejor manera de conservar la promesa de confidencialidad que resulta tan importante en algunas negociaciones.
Lo regular es que en Alfonzo Rivas se contraten empleados recién graduados recomendados por las universidades y se le entrene según su potencial y talento para cargos específicos. Sus programas de desarrollo permiten contar con un cuadro de reemplazo para sustituir a los que renuncien. "Siempre les damos oportunidad al personal propio para asumir los cargos que dejan en niveles superiores", aseguró Mazquiarán.
Una estrategia avalada por Compaq, donde se considera que éstos estimulan al personal, reducen las debilidades organizacionales y cierran las brechas internas en la cultura corporativa. Allí primero intentan captar al personal por recomendación, luego con avisos en la prensa y en última instancia con una agencia de cazatalentos, y al igual que en Alfonzo Rivas, en Compaq acuden a las listas universitarias para proveerse de talento fresco.
Negocio abierto
Sin embargo, el negocio de captación y colocación laboral ha registrado un crecimiento e interés en los últimos años. El mercadeo de las virtudes laborales es una de las nuevas tendencias.
En Compaq, por ejemplo, la empresa ofrece retos profesionales a gente joven que quiera mantenerse en el mundo de la tecnología. Estos se "fajan" a cambio, principalmente, de aprendizaje. Sin embargo, esto no significa una baja cotización salarial. Por el contrario, la firma asegura que su sistema de compensación es acorde al mercado laboral del área.
En Alfonzo Rivas, por su parte, "enganchan" sus talentos con trabajo entretenido, atractivo, propicio para el liderazgo participativo y un entorno familiar, aunque el tren ejecutivo está prácticamente conformado por gerentes que no pertenecen a la familia propietaria de la compañía.
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